아젠다 1
한국 청년들의 일자리 창출을 위해서는 이제 국가적으로 ‘청년인력수출에 관한 취업외교 강화 문제’ 검토가 본질적으로 필요한 정책이 아닌가를 제기하고자 한다.
이제는 국내의 노동시장에만 우리 한국 청년들을 진출(進出)시키려는 전략에서 조금 더 시야를 넓혀야 한다고 생각한다.
그 중 하나가 인력 수출문제라고 생각한다. 비즈니스의 글로벌화, 일터 환경의 국경선이 엷어지면서 지구촌에는 인력수출 시대가 앞으로 열릴 것이다. 이런 현상은 지금 인도에서 양성(養成)된 정보기술 전문 인력들이 한국, 미국 등지에 수출되면서 이미 현실로 나타나고 있다.
인력 수출이 국가간에 활발하게 이루어 질 것으로 보이는 것은 앞으로 세계가 지식기반 사회로 변하면서 지식창출, 지식보유의 원천인 사람이 가장 중요한 자원이 되면서 파생되는 필연적인 현상이 될 것이다.
앞으로 한국에서 인력 수출이 가능한 영역으로는 첨단 디자인·정보 기술·전통 음식 전문·스포츠 전· 생물 산업·패션·연예 전문 인력 등이 되리라고 본다.
우리나라 기업의 핵심 인력이 다른 나라로 이민 간다든지, 유출되는 것에 대한 우려가 없는 바도 아니지만, 신규 노동시장에 진입을 준비하면서 잘 길러진 인재들을 중심으로 하고, 미취업 경력자 인력들을 위한 인력 수출 시스템은 나라의 미래를 위하여 지금부터 준비되어야 한다.
이를 위해서는 어떤 정책이 필요할 것인가?
첫째 영어중심의 외국어 교육체계에서 벗어나 중국어, 불어, 일본어, 스페인어 등 제2 제3 외국어 교육시스템으로 우리의 공교육에서의 다변화 된 외국어 교육 시스템을 고쳐야 한다. 그래야만이 남미, 유럽, 중국에의 인력 수출이 더 체계적으로 이루어 질 수 있다고 본다.
둘째 국제적으로 인정 받을 수 있는 자격증 제도를 우리 나라 노동 정책 당국에서 주관하여 개발 해야 한다.
셋째 국제적으로 한국의 인력들을 외국에 진출 시킬 수 있는 정보 수집 체널을 지금보다 더 강화할 필요가 있다. 아무리 우수한 인력이 한국에서 양성된다고 할지라도 정보력에서 뒤지면 국제적으로 진출이 어려워 진다.
아젠다 2
한국의 청년들은 일자리 선택에서 3S 기피 현상이다.
3S란 small Company, small pay, small work를 말한다. 인간은 누구나 이런 3S를 기피할 성향은 약간씩 있음을 인정할지라도 한국 청년들에게서 이런 현상이 지나치게 존재 한다는데 문제가 있다.
3S일자리 기피 경향의 문제를 치유하기 위한 문제’를 토론 아젠다로 제기한다.
직업을 갖지 못한 한국의 청소년들 중에서도 중소기업에는 입사하지 않으려는 경향이 강하다. 이것은 한국의 청소년들이 심하게 갖고 있는 직장 선택 심리다.
거기다가 직업을 탐색하는 과정에서 중소기업 직업 정보의 유통이 제대로 되지 않아서 파생되는 마찰적 요인, 경기 저하로 생겨나는 경기적 요인의 미취업자들이 혼재되어 있는 상황이다.
이를 위해서 중소기업 홍보를 강화하고 중소기업 모집요강에 개인의 커리어 디자인 비전 부분을 강화 하는 노력이 필요하다고 본다.
대학은 새로운 지식을 창출하고, 학문하는 곳이지만 직업을 준비하는 공간이기도 하다. 그럼에도 한국의 대학들은 이론적 교육 프로그램에 지나치게 치중하고 있다.
가르치는 내용의 개혁이 필요하다고 본다. 노동시장의 국제적 변화에 맞춰서 국제적 수준의 직업 능력 교육기관의 국내 유치가 필요하다.
‘IT인력 육성에 관한 특별 조치법’을 국회가 입법하는 것이 필요하다고 본다.
IT분야 인력은 앞으로 계속 일자리가 창출될 산업 분야이기에 이 분야에서 일할 젊은 인재들의 획기적 양성은 반드시 필요하다.
이 법의 내용에는 미취업자들의 희망을 접수해서 국가에서 정보 기술 첨단 능력자로서 교육 받을 수 있는 환경을 만드는 내용을 담고, 정보기술 회사의 역동적 창출 무드를 만들어 주기 위해서 특허 비용을 최소화 할 수 있도록 정책 당국의 포괄적(包括的) 협력이 필요하다. 이번 입법을 통하여, 세금 감면을 정보 기술 회사가 어느 정도 받도록 함으로서 이 분야의 기업하기 좋은 나라로 만들어 갈 준비들을 담고 있으면 좋겠다.
이런 것들을 위하여 IT 인력 양성 시스템에 대한 종합적인 점검이 필요하다고 본다. 다른 어느 사업 분야보다도 이 분야는 숙련 노동력을 지닌 고기능 고기술 인력을 희망한다.
덧붙일 것은 지금 시점에서 정부 보조금을 받아서 강좌를 하고 있는 정보 기술 분야 학원들의 기술 수준, 전문 강사 확보률, 실습실 환경 등을 객관성 있게 평가하자.
아젠다 3
인적자원(人的資源)의 증권(證券)화 제도를 도입 하는 문제에 대하여 생각한다.
왜 청년 인력문제가 이처럼 어려워 졌는가를 엄밀히 따져보면, 우리 청년들의 자연분야의 전문 기능인, 기술인, 인문 분야의 전문가 등 전문화된 인력으로의 성장을 위해서 한국사회는 사회적 인프라를 제대로 갖추지 못하고 있다.
이런 환경 속에서 우리의 젊은이들은 인적 자원으로서 잠재적(潛在的) 능력이 우수함에도 불구하고 자기 직업 능력을 개발하고 키울 자금이 모자라서 수많은 젊은이들이 자아(自我)개발을 적기(適期)에 못하고 있다.
이런 제반 여건을 생각할 때에 인적 자원의 증권(證券)화를 시도해 볼만하다고 본다.
인적 자원의 증권화란 ‘미래의 직업적 능력을 측정, 앞으로 받을 보수 수준과 능력을 평가하고 이렇게 평가된 가치를 채권화, 이를 담보로 직업능력 개발에 필요한 현금을 금융기관으로부터 미리 대출 받는 제도’이다.
인적 자원의 증권화 시장은 일본과 미국에 생성되어 있다.
미국에서 인적 자원 증권화 시장은 년 일천 억 달러 수준으로 형성되어 있다.
이런 제도 덕분에 미국 젊은이들은 실력이 있으나 돈이 부족해서 능력개발 기회를 못갖는 경우는 감소되고 있다.
자금이 없어 직업 능력개발을 마음껏 못하고 있는 한국의 대졸 인력들에게 필요한 자금을 자기 이름으로 조달 받을 수 있도록 해서, 공부만 열심히 하면 인적자원으로서 세계노동 시장어디에 자기를 내놓아도 손색이 없게 클 수 있는 기회를 만날 수 있게 해야 한다.
대졸인력들을 국제 일자리 시장으로 진출 시켜야 한다. 인적 자원의 평가(評價) 시스템을 개발, “인적 자원 증권화제도”는 노동 정책당국과 금융기관에서 긴밀하게 협의하여 인력 양성 대안으로서 한번 도입해 볼만하다.
아젠다 4
청년들의 일자리 만들기를 위해서는 본질적으로 기업 공적 조직의 연구소의 활성화와 벤처 보험공사의 설립이 필요하다고 본다.
새로운 노동 공간을 파생시키기 위해서 정책적으로 뭘 해야하는가? 먼저 대기업, 중소기업의 연구소를 활성화 시켜 신물질이나 시스템을 다양하게 창출해 내야 한다
아울러 벤처기업 보험공사를 만들 수 있도록 정책지원을 할 필요가 있다고 본다.
벤처회사들이 평소에 회원으로 있으면서 보험료를 내는 형식을 취하되 설립 초기에는 정부가 지원을 설립 비용의 10%정도는 해주는 방식으로 접근하고 몇 년내에 자립재정을 갖추면 민간 기관화 하도록 하는 것이 바람직하다고 본다.
벤처 보험공사를 통해서 우리나라에 유통중인 기술 정보가 원활하게 비지니시스화 되어서 새로운 재화와 용역이 창출되게 될 수 있도록 하는 것이 일자리를 본원적으로 창출하는데 도움이 되리라고 생각한다.
벤처 회사가 비즈니스를 하다가 리스크 파생시 그에 대하여 일정 퍼센트까지 보전해주는 일을 벤처 보험공사가 하게 되면 지금 보다는 훨씬 더 벤처 회사를 창업하는 사람들이 활발해 질 것이다.
대학이나 연구소에서 특허 출원을 한 다음에 지금도 상품화 되지 못하는 아이디어가 많다. 성장 잠재력을 이렇게 그냥 두기보다는 이를 이끌어 내서 현실 세계에서 상품화를 향한 노력을 하게 하는 정책을 펼침으로 일자리를 지속적으로 만들어 가고 싶다면 패러다임(Paradigm)의 변화가 요구된다.
노동을 만들어 내는 것은 새로운 시스템을 만드는데서 시작될 수 있다. 이런 새로운 시스템을 통하여 한국에서 기술력은 있지만 자금력, 경영 노하우, 높은 리스크 때문에 선뜻 창업에 나서지 못하고 있는 사람들의 용기를 현실적으로 북돋아 준다는 의미에서 벤처 보험공사는 필요하다고 본다.
아울러 기술 정보의 유통속도를 조절함으로써 기술 정보들이 벤처회사에서 상품화의 길을 걸을 수 있도록 하는 정책적 뒷받침이 벤처 보험공사의 설립과 더불어서 이루어져야 근래 신규(新規) 고용의 파생(派生)이 희소해진 한국 노동시장에서의 새로운 고용의 물결이 활발하게 나타날 것이라고 본다.
아젠다 5
1997년 외환위기를 한국이 겪으면서 년령 초과로 일자리를 갖지못한 인력이 전국에 약 7만여명 된다. 년령 차별 금지법에 대한 검토가 필요하다고 본다.
채용에서의 년령 차별 금지운동은 경영자들의 인식 전환이 선결되야 하고 필요시 합리적인 법 테두리 안에서 시민운동으로 전개되어도 무난하다고 본다.
년령 초과로 인하여 응시 기회를 못 갖는 청년 미취업자들, 이런 분들을 위해서 5년정도의 한시법으로 년령 차별 금지법을 입안해서 이들이 능력이 있다면 노동시장에서 신입사원으로 취업이 가능해지도록 해줄 사회적 제도화가 마련되었으면 한다.
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